آمار
وب سایت:
قرآن کريم مي فرمايد: «ليس للانسان الا ما سعي (نجم/39) بر انسان چيزي جز آنچه در نتيجه سعي و کوشش به دست آورده نيست.» با دقت در اين آيه، پي مي بريم اگر کسي وجود خود را بر اساس تلاش جدي و عميق استوار نکند، يقيناً نتيجه صحيح و نيکويي از آن به دست نخواهد آورد. بنابر اين، کارفي نفسه داراي ارزش نيست بلکه آن کوششي مفيد و مؤثر است که در سايه جديت و اخلاق - به عنوان يکي از برترين سرمايه هاي بشري - صورت گرفته باشد.
پيتردراکر - پدر مديريت نوين - نيز معتقد است که مديريت تنها فرماندهي و نظارت نيست؛ يک مدير علاوه بر اينکه به مباحث توليد و کيفيت و بازار مي انديشد، بايد به مسائل انساني سازمان تحت مديريت خويش نيز توجه کند. او بايد به اخلاق و ارزشهاي جامعه و تأثيرش بر سازمان خود دقت داشته باشد و رضايت جامعه را در نظر آورد.
مهمترين متغير در موفقيت سازمان، اخلاق حرفه اي است. همه خواهان موفقيت هستند. اگر چه انسانها در مصداق موفقيت و تعريف آن، ديدگاه واحدي ندارند، اما در موفقيت طلبي همسان هستند. موفقيت در زندگي شخصي، شغلي و حيات سازمان، آرمان مشترک و معنا بخش آدمي است. سازمان در ميل به موفقيت خود و براي پاسخگو بودن، راههاي فراواني دارد و همچنين با بيراهه، چاله و چاههاي زيادي نيز مواجه است. مديريت، چيزي جز شناخت راهها و چاههاي موفقيت سازمان و برنامه ريزي جهت ايجاد راهها و فرصتها، افزايش عوامل تسهيل کننده و برطرف کردن چاهها و مهار، کاهش و يا رفع موانع نيست.
برخي از عوامل اصلي و مؤثر در موفقيت سازمان عبارتند از؛ منابع انساني درست و کارآمد، دانش فني و توان فناوري، منابع مالي و اعتباري، انگيزش دروني نيروي انساني، رضايت مشتري، سهم و جايگاه مطلوب در بازار، مشارکت سازماني، مزيت رقابتي و توان فناوري. نقش اين عوامل در موفقيت سازمانها، هميشه يکسان نيست؛ بلکه وزن و اهميت هر يک از آنها با هويت و وضعيت سازمان (آرمان، اهداف، حرفه، صنعت، محيط و...) همبستگي دارد. اين عوامل به طور کلي نقش تسهيل کننده دارند. افزايش مزيت رقابتي يک سازمان، به عنوان مثال، توان رقابت آن را افزايش مي دهد و آن نيز موفقيت سازمان را تسهيل مي کند.
موانع موفقيت نيز متعدد است. تنشهاي درون سازماني، ضايعات، انرژي نفي و تهديدهاي محيط، از مهمترين آنهاست. هر چه سازمان گرفتار تنشهاي دروني باشد و رفتارهاي ارتباطي در سازمان، تنش زا شود، به همان نسبت سازمان از نيل به موفقيت باز خواهد ماند. به‌عنوان مثال، پديده زشت (زيرآب زني) چه ميزان از انرژي، فرصت، شادابي و توان نيروي انساني و زمان افراد را هدر مي دهد و اين اتلاف که از آن به انرژي منفي تعبير مي کنيم تا چه اندازه مانع موفقيت سازمانهاست؟
با توجه به نکات فوق؛ حاکميت اخلاق حرفه اي در سازمان، قادر است به ميزان چشمگيري سازمان را در جهت کاهش تنش ها و موفقيت در تحقق اثربخش هدف ياري نمايد و سازمان را پاسخگو سازد. امروزه داشتن اخلاق حرفه اي، به عنوان يک مزيت رقابتي در سازمان مطرح مي باشد. فرد. آر. ديويد مي گويد: در سازمان، اصول اخلاقي خوب از پيش شرطهاي مديريت استراتژيک خوب است؛ اصول اخلاقي خوب، يعني سازمان خوب.
در ادامه مقاله سعي خواهد شد تا به سؤالات زير پاسخ داده شود؛ 1- چرا سازمانها به اخلاق حرفه اي نيازمندند؟ 2- جايگاه اخلاق حرفه اي در سازمان کجاست؟ 3- تفاوت سازمان اخلاقي و غير اخلاقي چيست؟
اخلاق و حرفه
اخلاق، معرفتي است که از افعال اختياري انسان بر اساس يک سير عقلايي شکل مي گيرد. واژه اخلاق در معناي آداب، رسوم و هنجارهاي گروهي وابسته به کار مي رود. مي توان تعريف آن را رفتارهاي پايدار ارتباطي با ديگران تعريف کرد که مبتني بر رعايت حقوق افراد است. اخلاق، رفتارهاي پايداري است که به دو قسم هستند؛ رفتارهاي درون شخصي و برون شخصي که مبتني بر رعايت حقوق طبيعي افراد مي باشند. حرفه هم تعريف خاصي دارد. حرفه قطعاً از کار، شغل و اشتغال متمايز است. زماني فردي به امري اشتغال دارد گاهي به دليلي که در آن امر اشتغال دائمي دارد مي گوييم آن امر شغل اوست. اما اگر شغل ضابطه مند و مبتني بر دانش و مهارت باشد، در يک شرايطي به حرفه تبديل مي شود. اخلاق حرفه اي، مجموعه اي از اصول و استاندارد هاي سلوک بشري است که رفتار افراد و گروهها را تعيين مي کند. در حقيقت، اخلاق حرفه اي، يک فرايند تفکر عقلاني است که هدف آن محقق کردن اين امر است که در سازمان چه ارزشهايي را چه موقع بايد حفظ و اشاعه نمود.
اهميت اخلاق حرفه اي در سازمان
اخلاقيات به عنوان مجموعه اي از اصول، اغلب به عنوان منشوري که براي راهنمايي و هدايت استفاده مي شود، تعريف شده است. اين مجموعه اصول، چارچوبي براي اقدام ارائه مي کند. اخلاق حرفه اي، مانند شمشير دولبه اي است که يک لبه آن تهديد است. ضعف در سيستم اخلاقيات، منجر به کاهش ارتباطات و افزايش خسارات در سازمان مي شود و مديريت، بيشتر بر روي کنترل گذشته نگر تکيه خواهد کرد؛ زيرا افراد به مديريت، اطلاعات را نمي رسانند و در اين صورت، انرژي سازمان به منفي تبديل مي شود و به‌عبارت ديگر، توان سازمان به جاي آنکه صرف هدف شود، صرف شايعه، غيبت، کم کاري و... خواهد شد. لبه ديگر اين شمشير، فرصت است. اخلاق حرفه اي، تأثير چشمگيري بر روي فعاليتها و نتايج سازمان دارد. اخلاق حرفه اي، بهره وري را افزايش مي دهد، ارتباطات را بهبود مي بخشد و درجه ريسک را کاهش مي دهد؛ زيرا هنگامي که اخلاق حرفه اي در سازمان حاکم است، جريان اطلاعات به راحتي تسهيل مي شود و مدير قبل از ايجاد حادثه، از آن مطلع مي شود.
روش فرايند کاربردي نمودن اخلاق در رفتار افراد و گروهها، روش به کارگيري اخلاق در موفقيت سازماني، داراي مراحل زير مي باشد؛ 1- موفقيت از اخلاق حرفه اي سرچشمه مي گيرد 2- اخلاق حرفه اي
از اعتماد آفريني ايجاد مي شود 3- اعتماد آفريني از پيش بيني رفتار ايجاد مي شود 4- پيش بيني رفتار از مستمر بودن و قانونمند بودن رفتار سرچشمه مي گيرد 5- مستمر بودن و قانونمندي از مسئوليت ناشي مي شود 6- مسئوليت از قانون و باورهاي فرد شکل مي گيرد.
موفقيت در سازمان ناشي از ايجاد و به کارگيري مديريت اخلاق در سازمان است. اخلاق سازماني از اعتماد آفريني شروع مي شود. هر چه اعتماد به سازمان، برنامه ها و مديران (ارشد، مياني و پايه) بيشتر باشد، ميزان تعهد به سازمان و وظايف بيشتر خواهد شد. اعتماد آفريني، منجر به افزايش توان سازماني در پاسخ دهي به نيازهاي محيطي خواهد شد؛ زيرا اعتماد آفريني، هم افزايي در توان سازمان ايجاد خواهد کرد. هر چه اعتماد کارکنان به مديران و سازمان کاهش يابد، مديران مي بايست هزينه بيشتري را جهت کنترل رفتار کارکنان بپردازند که نتيجه کمتري نيز به دست خواهند آورد. اعتماد آفريني از پيش بيني رفتار ايجاد مي شود. مديراني که داراي ويژگيهاي زير هستند، اعتماد آفريني را خدشه دار و نابود مي کنند؛ مديران متغير در رفتار - مديران ملون و دوگانه در رفتار - مديراني که به جاي تصميم عقلاني، تصميم احساسي مي گيرند - مديراني که به قول و قرار خود اهميت نمي دهند - مديراني که نظم فکري ندارند - مديراني که نظم رفتاري ندارند - مديراني که قاطعيت در برخورد ندارند - مديراني که برنامه ندارند.
ايجاد اعتماد، از پيش بيني رفتار حاصل مي شود. چرا ما به بانک اعتماد مي کنيم؛ زيرا رفتارهاي بانک دقيقاً براي ما قابل پيش بيني است. هر چه پيش بيني رفتار ما براي ديگران آسان و دقيق باشد اعتماد به ما بيشتر خواهد شد و ميزان ريسک پذيري را براي کارکنان و مشتريها کاهش خواهد داد و همين امر، باعث جذب افراد و کارکنان به طرف سازمان و مديريت خواهد شد. اعتماد بر بستري از عملکرد گذشته شکل مي گيرد. اعتماد در شرايطي صورت مي پذيرد که ما نياز داريم به ديگران تکيه کنيم. براي تصميم گيري در باره کاري که بايد انجام دهيم، نياز داريم که بر رفتار و عملکرد ديگران تکيه کنيم و بايد براي اين اعتماد، توقعاتي از عملکرد آنان داشته باشيم. باربر (1983) اشاره کرده است که سه نوع متفاوت از توقعات وجود دارد؛ 1- توقعاتي که در ارتباط با زندگي اجتماعي عادي و حفظ ثبات، نظم و قانون وجود دارد 2- توقعاتي که در ارتباط با عملکرد فني و تخصصي به وجود مي آيد؛ مانند توقعي که از يک جراح در انجام موفقيت آميز يک عمل داريم 3- توقعاتي که از ديگران در ارتباط با انجام وظايف و تعهداتشان داريم.
اعتماد محيط به سازمان، نشان از معقول بودن رابطه محيط با سازمان دارد. هر گاه سازمان، اعتماد آفريني کند، به گونه اي که محيط به آن اعتماد يابد، مي تواند معقوليت ريسک ارتباط با سازمان را افزايش دهد. اعتماد ما به ديگران، نشانه آن است که ريسک ارتباط با آنها را معقول مي انگاريم.
اعتماد به طبيعت
يکي از روشهاي پاسخ يابي به مسئله، مقايسه بين اموري است که به آنها اعتماد مي کنيم. هر کسي در زندگي اين جهاني به اموري مانند طبيعت، حيوانات دست آموز و همنوعان خود اعتماد مي کند. ما چرا و چگونه به آنها اعتماد مي کنيم؟ در آنها چه خصلتي
مي يابيم که آن خصلت، اعتماد ما را به آنها جلب مي کند؟ آنها با وجود تفاوتهاي ماهوي، در يک خصلت مشترک هستند؛ قابليت پيش بيني. آنها به گونه‌اي هستند که رفتار آنها را مي توان پيش بيني کرد و آنگاه بر حسب اين
پيش بيني، رفتار ارتباطي خود را تنظيم کرد. برخورداري طبيعت از قابليت پيش بيني، تکليف ما را در قبال آن روشن ساخته است و ما به اندازه اي که آن را پيش بيني مي کنيم، به آن اعتماد مي نماييم. تمايز اساسي حيوانات وحشي با حيوانهاي دست آموز، در پيش بيني پذيري آنهاست. خصلتي که وجودش در حيوانهاي اهلي عامل اعتماد ما به آنهاست و فقدانش در حيوانات وحشي، دليل بي اعتمادي ما به آنها مي باشد. پيش بيني رفتار، از مستمر بودن رفتار و قانونمند بودن آن ناشي مي شود. تکرار مستمر و مشابه رفتار در شرايط خاص، مي تواند پيش بيني رفتار را افزايش دهد. ما به کساني اعتماد
مي کنيم که بتوانيم آنها را پيش بيني نماييم. پدري را فرض کنيد که به دلايل مختلف، رفتار نظام مندي ندارد و به تعبير عاميانه، حساب و کتاب نمي پذيرد. او زماني در قبال حادثه اي، احساس و عکس العمل خوبي دارد و زماني ديگر در برابر همان حادثه، سخت برمي آشوبد و رفتاري پرخاشگرانه دارد. اين پدر، براي فرزند خود قابل پيش بيني نيست. فرزند نمي داند که پدر در مواجهه با اين سخن، چه برخوردي خواهد کرد. وي به پدري که هر لحظه به کوچکترين محرکي آشفته مي شود و عکس العملهاي مختلفي نشان مي دهد، چگونه اعتماد مي کند؟ آيا تکليف وي در برابر چنين پدري روشن است؟ مديري را در نظر بگيريد که هر لحظه تصميم خود را عوض مي کند و تغيير تصميم وي، تابع هيچ امر شناخته شده‌اي نيست. چنين مديري را بارها تجربه کرده ايد. مدير بحران زده اي که در قبال سخن خاص و حادثه معين، اينک مسرور است و زماني ديگر در برابر همان سخن خاص و حادثه معين، غمگين و خشمگين. امروز دستوري مي دهد و فردا از همان دستور منصرف شده، کارمندش را به دليل عمل به آن، توبيخ مي کند. کارمندان اين مدير، چه وضعيتي دارند؟ آيا چيزي جز حيرت، سرگشتگي و بي اعتمادي در انتظار محيط داخلي سازمان است؟
مستمر بودن و قانونمند بودن رفتار، از مسئوليت پذيري ناشي مي شود. افراد، هر چه مسئوليت پذيرتر باشند، رفتار آنان مستمرتر و قانونمندتر خواهد شد. افراد بي مسئوليت، افرادي هستند که تعهد چنداني نسبت به اثر بخش بودن رفتار خود ندارند.
نسبت بين قانونمندي و پيش بيني پذيري سازمان را به منزله يک اصل راهبردي، چنين مي توان ترسيم کرد؛ هر چه سازمان، خود را قانونمندتر سازد، به همان ميزان قابليت پيش بيني خود را در محيط افزونتر ساخته است. براي رسيدن به موفقيت، چاره اي جز قانونمند ساختن سازمان نيست. قانونمندي، هرگز به معناي تحول ناپذيري سازمان نيست؛ اما به معناي وفاداري نسبت به اصول است.
چند پژوهشگر در طرح پژوهشي خود، اين نکته را به روشني کشف کرده اند که؛ شرکتهاي موفق و آرماني، به شدت به اصول ارزشي خود وفادار هستند و به ندرت آن اصول را تغيير مي دهند. اين اصول مانند صخره اي يکپارچه، شالوده شرکت را تشکيل مي دهد و بنابر اين، بر اساس مد روز دگرگون نمي شود. در پاره اي از شرکتها، اين اصول بيش از صد سال ثابت مانده است.
هدف غايي هر شرکت موفق و آرماني يعني علت وجودي آن همچون چراغ راهنما يا ستاره اي درخشان در افق، همواره شرکت را راهنمايي مي کند؛ اما با وجود اينکه شرکتهاي آرماني به اين اصول وفادار هستند، به همان ميزان نيز عاشق و خواهان تغيير و پيشرفت هستند و همين امر، سبب تحول در آن شرکتها مي شود، بدون آنکه اين دگرگوني،
با ثبات در تضاد باشد.
مسئوليت، از پايبندي به قانون يا رعايت اصول اخلاقي سرچشمه مي گيرد. نکته قابل توجه آنکه اتکاي صرف به قانون، براي افزايش مسئوليت کاري کارکنان، اثربخشي چنداني در پي ندارد. اين اصول و باورهاي نهادينه شده در فرد است که مي تواند مسئوليت او را افزايش دهد. پايبندي به قانون در انسان، بر خلاف طبيعت و حيوانات اهلي، معلول مسئوليت پذيري آدمي است. مسئوليتي که از طرفي ناشي از اختيار و خودآگاهي است و از طرفي ديگر انسان را به ريسک پذيري موجه و
دغدغه هاي رفتاري سوق مي دهد.
مسئوليتهاي آدمي يا حقوقي است و يا اخلاقي؛ آنچه در در پايبندي آدمي و سازمان به قانون، نقش مؤثرتري دارد، مسئوليتهاي اخلاقي است. مسئوليت پذيري سازمان، سبب ايجاد اعتماد اصيل و پايدار محيط به آن شده، در نهايت، موفقت سازمان را تضمين مي کند. مسئوليت سازمانها اين نيست که صرفاً اثربخش باشند؛ بلکه مسئوليت آنها اين است که به جامعه اي که در آن فعاليت دارند، خدمت کنند.
مديران، مسئوليتها و تعهدات اجتماعي
سازمانها و مديران در مقابل مسئوليتها و تعهدات اجتماعي چهار دسته اند؛ دسته اول، استراتژي تدافعي دارند. اين دسته از مديران، تعهد اخلاقي ندارند و محيط و کارکنان را طعمه مي بينند و سعي در غارت آنان دارند. دسته دوم، استراتژي واکنش دارند. اين دسته از مديران، تعهد اخلاقي ندارند؛ اما بر اثر فشار عوامل خارجي، نسبت به تعهدات خود عمل مي نمايند. دسته سوم، استراتژي انطباقي دارند. اين دسته از مديران، تعهد اخلاقي راپذيرفته اند و بدون تهديد و فشار، به انجام آن اقدام مي کنند.
دسته چهارم، استراتژي اثرگذاري دارند. اين دسته از مديران، تعهد اخلاقي را پذيرفته اند و با ميل و رغبت و در جهت خدمت، به انجام آن اقدام مي کنند.
نکات مورد توجه در ايجاد اصول اخلاقي
الف - اصول اخلاقي پيش شرط مديريت است.
ب - اخلاق حرفه اي، يک دانش است که بر مبناي يک سير منطقي و عقلاني بايد ايجاد شود.
ج - مديران بايد به اصول اخلاقي حرفه اي اعتقاد داشته باشند (از شعار به شعور درآيند).
د - شاخصه هاي اخلاقي حرفه اي، بايد دقيقاً توسط مديران روشن شود. و- شاخصه هاي اخلاقي، نبايد با هم در تعارض باشند.
هـ - مديران بايد خود به اين اصول احترام بگذارند و در رفتار خود، آنها را تجلي دهند.
ي- نقايص اخلاقي مي تواند در سطح زيربنايي و عملياتي ظاهر شود. عدم ارتباط مديران ارشد و مديران عمياتي مي تواند نقايص اخلاقي را در سازمان افزايش دهد.
| ● نويسنده: توماژ - پژوهش نيا / علي - ترکاشوند |
|
● منبع: روزنامه - رسالت - تاريخ شمسی نشر 19/3/1389 |
نظرات شما عزیزان:
برچسب ها : حاکميت اخلاق حرفه اي در سازمان, مدير بايد به مسائل انساني سازمان تحت مديريت خويش نيز توجه کند, ,
توسط : 